ほとんどの人々は大いに高レベルで彼らの主任が活気づくためにそれらのための適した環境を作成したらより行ってもよい。 多くの場合、チームをそれを余りに密接に制御することを試みることによって背部保持しているのは主任である。

従ってチームのための不必要な境界をセットすることをあなた自身に尋ねなさいか。 わからなければ、多分それらに尋ねるべきである。 「どのようにもどって来る私が保有物か」。 頼むことができる。

採用するべき1つの有用な技術は接吻の作戦である: この議論でそれを使用すれば間違って遠いではない。

人々にこの4つの質問をしなさい:
1)私は何をさせ続けるべきであるか。
2)私は何を改善する必要があるか。
3)私は何をすることを止めるべきであるか。
4)および私は何をし始めるべきであるか。

人々の潜在性を自由にするために他に何をすることができるか。 それは開いた会話についてある。 私はこれらを「限界」の会話と呼出さない。

これはべきであるものであるする:
1)は人々をさしせまった報告と知らせておく。 これは有用、に重要に感じるためにそれらを助ける。 取り除けば開いたコミュニケーションは重大である。

何がこの平均か。 それは大きいチーム報告メカニズムを有するために確かめるなることを意味する。 イギリス(以前産業社会)の作業基礎にあなたが考慮するべきである有用なチーム報告メカニズムがある。 それは簡単、強力有効である。 「管理の最良実施NO 72のチームコミュニケーション」の細部については作業基礎のウェブサイトを訪問してはいけない。

2)は彼らの異議の人々そして行為をそれらがよい考えを有するとき聞く。 それを優雅にし、考えがだったかだれの確認するために人々を確かめなさい。

異議を聞くことの後で、計画を変更しないことにしたらそれらをなぜ変更しないか言いなさい。 この種類の文を試みなさい: 「私は私達がよりよい1とアップするまでプロセスと幸せではないが、私はこの1に今のところスタックすることを望むことを見ることができる。 そして改良する提案を有すれば

更にそれは、知らせなさい私に喜ぶ。「

3)人々を決定するほしいと思うものがする方法を許可しなさい。 あなたがしなければならない最も堅い事は彼らが定期的な事でできると許可した人々の練習を同様に多くの自己方向および自制ある。 それらにほしいか、または達成して丁度言う必要があるする、それらがそれを渡す方法をものを決定するようにしなさい。

早い徴候がことならしていることをターゲットに当ることを行っていない進歩がターゲットにあるかどうかそれらに尋ねなさい。 それがそれから実際に働かなかったら、働かなかったことをそれらに言いなさい。 何人かのマネージャは仮定する彼らのチームが、これが常にではない事実確認するか、がまたは調べることを。

次の時間をする行っているものそれらに尋ねなさい。 別様にする必要があるものを尋ねなさい。

私の提案が人々に話すことを含むことにおそらく気づいた。 皆が考え歓迎され、探索される開いた環境を作成する必要がある。 そしてそれをあなた自身会話の開始によってする。 方法事作業を変更しなければならない人である。

チームはことしているが、ことをそれらがそれと得るように喜んでであることをに興味がある確認しなければならない。

構成されて意見を出し合って技術は会合で、ちょうど偶然に「叫ぶこと」ここに必要とされる。 私は私がNominal呼出されたGroup技術を使用するが、そこにたくさんがある大きい1つを持っている。

この「限界」の会話の方針は異なった仮定に人々が事をなぜについてのするか基づいていない。 すばらしいリーダーは人々が実際に彼らのジョブに貢献したいと思うと仮定する。 彼らは人々が」行うために「前独創力のあることを確認する。 トリックはパフォーマンスをどのように出すかであるか。

2番目に、すばらしいリーダーはより多くの人々が彼らの作業をことを設計し、管理することにかかわることを確認する、よりよく行う。

そして第三に、すばらしいリーダーはよく、有意義なパフォーマンスがより高い実行チームをの作成する仕事の満足度原因となることがわかっている。 チームのリーダーシップの成功そして成功を補強するパフォーマンスの有徳の円を作成する。

記事ソース: http://www.discoveryarticles.com/authors/8721/Steven-Sonsino

記事は付く: リーダーシップのリーダーシップ訓練のリーダーシップの開発のリーダーシップの技術は報告を団結する