この記事が印刷することを行くまでに私達皆に確かにコンラッドの黒の評判が悪い訴訟についてのニュースレポートの私達の盛り土があってしまう。 私達は多分Nortelで詐欺的な方法の終ることがない主張に無感覚である。 しかしこれをする何が人的資源の専門家が頼むので、私と私達、`の何しなければならないか。「

それはことに、一般的に、人的資源の専門家である彼らの会社のずっと彼らの可能なまたは監査部門のビジネス行ないの残りのビジネス倫理そしてコードのための責任能力を持つことはかなり幸せようである。 その際、人的資源の専門家は彼らの会社がただ移るのを助ける機会を倫理的なビジネス文化を構築するために彼らの会社のしっかりした、動揺しない責任を示すことに法律と対応であることから失う。

`の氷山のmodelは私達がよりよくビジネス倫理に関して会社の方針および方法の下を掘るかもしれない影響を認めるのを助ける。 表面の上で目に見える氷山の一角としてビジネス行ないの方針について`についてLawおよび会社のコードを考えなさい。 ここで、多くの会社の内で潜んでいる表面の下にある影響について考えなさい。 事は好む:

• 準拠する圧力(「ちょっと、私達は金曜日の早い午後を常にはずす」、留意することを行っている私達さもないと誰かを結合する必要がある)

• 喜ぶ欲求(「私は私が私の主任と持っていた昼食のために勘定を支払った。 彼はそれが彼によってそれ以上の承認を得る必要がないで費用それできた唯一の方法だったことを私に言った。 私は私が彼のよい側面にとどまりたいと思ったのでそれをした! 」)

• 受け入れられた方法(「心配してはいけない、私達はすべての私達の顧客へのボックス席の切符を与え、それらは本当にそれらの受諾を用いる問題を持っていない! 」)

• パフォーマンスドライバー(「ちょっと、多分私達はビットちょうど私達の番号を変えるべきである。 、私達はボーナスのための上のカテゴリにあって今年確実である! 」)

、私達のほとんどは尋ねられたとき実際は確認して彼らの会社のビジネス行ないの方針のコードを読み、理解したことを何人かの人々おこっていることを私達が`ethical'.であると言うことを躊躇しない文書に署名することを頼まれたとき。 ただし私達が認識し、損う何を認め、私達の自身の動作を合理化する私達の機能である。 時々私達は本来間違っているまたは非倫理的があるか私達がしていることをこと私達がもはや感知しないほど私達の処置を説得力をこめて正当化する。 例えば:

• 「私はちょうどこの月、それ私が懸命に働かなかったように私のマイレッジの要求にないパッドを入れる。 会社は私に負うそれを」。

• 「私は私がオフィスからの供給を私の息子に与えるべきではないが大学が従って高いあることを確認し、この会社が私する私が」。取るペーパーおよびペン写真複写をできることができることを私は確認し、

• 「この会社が会社のジェット機をできることができればちょっと、それらは私がスキーに少数の病気欠勤日を取ることができる!」ようにできてもいい

それは従業員が信じれば滑り易い斜面である基本的に非倫理的の決定および処置を正当化してもいいことを。 方針行動規範を読むことおよび紙切れに署名することは毎年従業員が倫理的な行ないの本質をつかみ、理解するのを助けるために少しする。 それは仕事場の倫理的なジレンマに直面されるとき従業員がよい問題解決の技術を適用するのを助ける。 非倫理的な商習慣の結果としてなったお馴染みの名前が(を含むEnron)ある会社事実上全員が彼らの従業員によってよく方針そして行動規範を忠順に毎年サイン・オフした連結したことを確認するために一部を驚かすかもしれない。

少数の会社だけは努力をこれらの下にある影響をアドレス指定するのに必要に残念ながら、造りの倫理的な文化を偽りなく決定するそれらして。 次の7つのステップを踏むことによって、人的資源の専門家は倫理的なビジネス文化の開発に彼らの深い責任を示すために棒を上げる承諾を越える彼らの会社移動の助力の重大な役割を担うことができる。

1)は倫理的な文化の構築に学際的なアプローチを採用する
2) 普通語のビジネス行ないのコードを伝えなさい
3) 関連した方針、プロセスおよび方法がコードと一直線に並ぶことを保障しなさい。
4) 倫理的なリーダーシップを開発しなさい
5) 利得の従業員は買い入れる
6) 報告することを促進しなさい
7) 方法を模倣しなさい

学際的なアプローチを採用しなさい

倫理そして行動規範事務上のことが論議されるとき人的資源にtableで`のシートがなければならない。 その言われての人的資源が独自に機能することは間違っている。 倫理的な文化を開発することに偽りなく努力している会社は可能、財政、コミュニケーションおよび人的資源の訓練からの表示が含まれている学際的なアプローチを採用する。 彼らは協力して偽りなく支持できる倫理的な文化の開発を可能にする作戦を開発する。

コードの使用の普通語

ほとんどの人事部は賃借りの時に会社のビジネス行ないの方針のコードの個人的なコピーを従業員に与える。 多くの会社はビジネス行ないの彼らのコードおよび彼らのイントラネットの関連の方針を催す。 ただし、少数の会社は実際に読解可能である文書を提供するのに時間をかけた! コミュニケーションのパートナーと働くことによって、人的資源は容易に参照され、容易に読まれる文書従業員を提供できる。

方針および方法を一直線に並べなさい

多く

1つの会社より検討に、方針の一部および受け入れられた方法が会社のビジネス行ないの方針のコードに一貫していないことを学ぶために驚かされた。 人的資源は方針の保障によって`の鉛をway缶詰にし、方法は書かれている実行される方法で方法でだけ`のピカピカのclean';、また、であるが。 ただし適切なアラインメントを達成することを、検討を必要とする人的資源の方針だけ、会社のビジネス行ないの方針のコードに照し合わせて見直す事実上すべての団体の方針の必要性である。

倫理的なリーダーシップを開発しなさい

成長の倫理的なリーダーシップはあらゆるリーダーシップの開発計画の主要目的であるべきである。 確かにそれはビジネス倫理のトピックがすべてのリーダーシップの開発計画で十分にアドレス指定されることを保障するべき人的資源の役割である。 リーダーは彼らの会社のビジネス行ないの方針のコードを知り、理解するためにだけ必要があるが、また倫理的な文化の促進で担う役割を理解しなければならない。 これは管理表にリーダーのためであると前線でリーダーに同じようにあてはまる。 リーダーは頻繁に報告する誰を基づいて彼らの自身の動作をそれらによって模倣されて見るものにに正当化する。 倫理的なリーダーシップは彼らによってが会社の上層部でそれらの処置に関係なく彼らの対人訴訟および動作について責任があり、責任がある各リーダーの理解に左右される。

関係、多くのリーダーシップの開発計画の礎石を信頼しているリーダーとして倫理的な動作を紛糾してリンクされる示すことは建物に。 ただし、これらのプログラムの多数は信頼の問題を信頼関係アドレス指定するが、少数はリーダーの倫理的な動作そして予想にリンクを作り。 教官導かれたトレーニングかオンライントレーニングによって、あらゆるリーダーにビジネス倫理のトピックへの露出がある必要があるかどうか。 リーダーは強く倫理的な文化を開発するおよびその文化を腐食させる動作ならない動作の十分に認識しなければ。 彼らは従業員が倫理的な問題を上げたりおよび/または非倫理的な動作を報告するとき彼らの責任能力を理解するまた必要がある。

従業員を得て買い入れなさい

倫理的な文化は従業員に、リーダーのような、倫理的で、非倫理的な動作の間で区別するためにそれらを助けるトレーニングへの露出があるとき構築される。 会社のサイズによってこれは教官導かれるか、またはオンライン学習のモジュールを通して達成することができる。 方法に関係なく、従業員は自身の作業の内で直面するかもしれない状態および異なったシナリオ--にさらされる必要がある。 従業員は適切であり、ものを不適当であるものを威嚇的ではない環境で学ぶ機会を必要とする。 会社のビジネス行ないの方針のコードはすべての従業員の開発計画でだけ新しい従業員のための会社のオリエンテーションプログラムでアドレス指定されなければならない重要なトピックである。

ただし、それ自体学習は不十分である。 倫理的な文化を構築することは考え抜かれた、進行中のコミュニケーション作戦および計画によって連続的な補強を必要とする。 倫理は会社が強く倫理的な文化の構築の方の重要な前進をしようとすれば会社の時事通信に編まれる必要がありポスターのような視覚手掛りによって補強され、そしてチーム議論に統合される。

報告することを促進しなさい

会社は動作を報告する方法を彼らの従業員に与える必要がある、感知する処置か決定は会社のビジネス行ないの方針のコードに非倫理的、反対である。 これはサード・パーティの提供者を通るアクセスの提供によって最もよく多くの小会社が彼らの法務部か外部弁護士にそのような報告を励ますが促進される。 言われて、それは教育およびコミュニケーションプログラムだけによって従業員は非倫理的な動作を報告し、彼らの会社は十分に彼らの処置をサポートすることを認識する彼らの義務を理解することあること非倫理的な動作の報告が悪意的に動機を与えられないこと、当然提供した。

方法を模倣しなさい

最後に、人的資源の専門家は方法を模倣しなければならない。 新しい従業員のために、人的資源の従業員は会社の倫理的な文化の強さに信号を送る標識のようである。 そして、私達がそれを実現するかどうか、私達が雇用の検索および道具の募集を行なう方法はセットを調子練習する。 従業員は近い作業関係を持っている誰それらの彼らの自身の個人的な経験そして経験にとの基づいて会社の倫理的な文化の強さを査定しがちである。 彼らは優先的な処置に敏感かどうか募集に関して、補償、性能管理、または連続の管理および昇進である。 人的資源の専門家は倫理的なビジネス行ないに彼らの処置によって確かな責任を示さなければならない。

Enronの失策がそれ非倫理的な商習慣の参照へのか主張を見ないで日刊新聞を取って困難であるので。 そして、これらの記事に基づいて私達が非倫理的な動作が組織のまさに上のそれらに限定されると仮定することは容易である。 これは事実単にではない。 倫理的な文化を受諾可能な動作の標準をセットするために構築することが上級管理者の完全な責任に依存する間、各従業員は日常の処置によって直接会社の倫理的な文化の強さに影響を及ぼす。 Clearyのビジネス行ないの方針のコードは彼ら自身でそしての不十分倫理的な動作を形づけるためにである。 人的資源の専門家は彼らの会社が法律の承諾を越えて移動するのを助けなければなり、してもいい従って保障によって各従業員は強く倫理的な文化を構築するのに必要な知識および技術を開発する。

記事ソース: http://www.discoveryarticles.com/authors/9453/Rana-Group

記事は付く: ビジネスリーダーシップ管理倫理